Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Процедура увольнения работника за прогул». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.
Как гарантировано избежать увольнения за прогул
Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:
1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.
6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.
Какая дата увольнения считается правильной в заявлении об увольнении
Если работник будет отрабатывать перед увольнением, то в заявлении должна быть указана дата с учетом установленного законом срока отработки. Как правило, это две недели. Но, поскольку работник может уведомить намного раньше, дата может быть указана с учетом более раннего уведомления. Если работник не будет отрабатывать (о том, когда это возможно, рассказываем ниже), то может быть и другая дата, например:
— любая дата, указанная работником, когда он имеет право уволиться без отработки (допустим, это женщина, чей муж переезжает на работу в другую местность);
— дата, согласованная с вами — если с работником договорились, что он может уволиться без отработки.
Напомним, что если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения будет последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).
Проверьте, чтобы в заявлении об увольнении дата была указана без предлога «с». Формулировка «Прошу уволить меня с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют, когда в этом случае следует увольнять работника — в указанную дату или накануне (см., например, Кассационное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.01.2012 по делу N 33-1-12, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу N 11-19394).
Порядок увольнения за прогул работника
Для того, чтобы все действия были правомочными и имели вес, процедура увольнения должна быть осуществлена в определенной последовательности. Порядок увольнения за прогул не должен соблюдаться:
1. Получение докладной. Докладная от прямого руководства подается строго в день отсутствия работника. Ее регистрируют в журнале входящих документов и обязательно визируют подписью директора.
2. Фиксация факта нарушения. К докладной обязательно прилагается выдержка из правил внутреннего распорядка, где четко указана длительность рабочего дня, а также обязанности сотрудника по отношению к работодателю.
3. Получение объяснительной. Возбуждая процедуру увольнения, работодатель должен предварительно запросить объяснительные документы от имени прогульщика. В случае отсутствия сотрудника на рабочем месте на его имя необходимо оформить уведомление, в котором запрашивается объяснительная. Такое уведомление направляется почтой по адресу проживания. Письмо подвергается описи и оценивается.
Важно: обязательно должно быть оформлено уведомление о вручении. В противном случае недобросовестный работник может утверждать, что писем ему не поступало.
Сообщение необходимо послать по всем адресам, указанным в личном деле сотрудника.
4. Определение меры взыскания. В результате установленного и подтвержденного прогула в течение месяца, но не более чем через 6 месяцев с даты нарушения сотрудника увольняют. Сроки увольнения за прогул могут сдвинуться до двух лет в случае проведения проверок или ревизий.
5. Приказ. В течение 2 дней должен быть издан приказ об увольнении.
6. Выплаты. Осуществляются в соответствии с листком расчета, в котором указываются все даты: первого рабочего дня, последнего рабочего дня, предшествующего инциденту, даты увольнения.
Документы при увольнении за прогул оформляются отделом кадров. Также отдел кадров сопровождает всю процедуру и предоставляет консультации по спорным моментам возбужденной процедуры. Правила увольнения за прогул основываются исключительно на ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
Последствия для сторон
Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.
При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.
В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.
Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.
Основания для оспаривания
Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.
Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:
- наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
- болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
- форс-мажорные события с негативной окраской;
- ДТП или ЧП;
- аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.
Основания для увольнения
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
- невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
- самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
Никакая «новая действительность» не дает работодателю оснований для упрощения порядка увольнения, который установлен в законе
Для правомерного увольнения работодатель должен выполнить все формальности, которые предписывает закон. Это значит, что если работодатель обязан, например, о чем-то уведомить работника под подпись, — то нужно найти способ это сделать. Даже сейчас, когда многие работники не появляются в офисе.
Пример из практики. Работник, который работал дистанционно в другом городе, попросил работодателя в срочном порядке расторгнуть с ним трудовой договор по собственному желанию. Такую срочность работник объяснил семейными обстоятельствами. Поскольку большинство отделений почты было закрыто из-за «нерабочих дней», то работодатель пошел на уступки: уволил работника только на основании присланной по электронной почте копии заявления об увольнении.
А теперь этот работодатель от другого сотрудника узнал, что работник, который в спешном порядке уволился по собственному желанию, — хочет через суд восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.
И ведь у работника есть неплохие шансы этот спор выиграть. Обычно суды исходят из того, что копия заявления не позволяет определить подлинность подписи работника. Кроме того, нельзя достоверно установить, кто именно это заявление отправил. То есть для законного увольнения нужен именно оригинал заявления, а не его копия.
Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?
Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.
Прогул имеет место, если:
- работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
- не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:
- Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.
-
Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.
Могут ли уволить по собственному желанию если есть прогул
Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.
Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку. Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу.
В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой.
Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.
Важно Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя.
То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул.
Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.
Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно.
Процедура увольнения за прогул
Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.
Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:
- Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
- Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
- Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
- Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
- Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).
Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.
Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.
В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.
При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.
Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:
- один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
- шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:
- наименование районного суда и его местонахождение;
- сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
- предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
- основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
- процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
- список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
- исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.
Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).
В законе нет требований к виду заявления об увольнения
Уведомление о желании прекратить трудовой договор работник обязан направить в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), иначе увольнение не будет признано правомерным. При этом законодатель не выдвигает требований к виду заявления. Исходя из общего смысла ст. 80 ТК РФ, а также судебной практики и обычаев делового оборота оно может быть оформлено:
1. Специальным документом – заявлением: оно может быть написано от руки или распечатано на принтере (машинописное). Допускается и заполнение работником специального бланка, который подготовил работодатель. В последнем случае желательно оставить побольше места для рукописного текста, чтобы в случае возникновения споров имелась возможность провести экспертизу почерка. Заявление в обязательном порядке подписывает работник.